İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI NELERDİR ?


İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları Nelerdir ?


Feshin Önemli Sonuçları

İş sözleşmesinin sona ermesinin taraflar açısından birtakım sonuçları ortaya çıkmaktadır. Bu sonuçlar, genellikle işveren açısından önemli yükümlülükleri ve işçi açısından da birtakım hakları ortayı çıkarmaktadır. Feshin önemli sonuçlarını şöyle sıralayabiliriz;


Çalışma Belgesi Verilmesi

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işveren, işçiye, ayrıldığı işin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösterir bir belge vermek durumundadır. İş Kanunu’nun 28. maddesi gereğince, işveren kanunda yer alan hususları içeren belgeyi vermek zorundadır. TBK’nın 426/1. maddesinde işverenin daha kapsamlı bir çalışma belgesi vermesi düzenlenmiştir. Bu belge, sözleşmenin haklı veya haksız sona erdirilmesine bakılmadan işverence re ’sen düzenlenip işçiye verilmektedir. 28. maddede yer alan hükme aykırı davrananlar hakkında İş Kanunu’nun 99. maddesinde yer alan idari para cezası hükümleri uygulanacaktır. Ayrıca, TBK’nın. 426/4. ve İş Kanunu’nun 28/2. maddesine göre de hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır. İbraname Verilmesi İbraname, işverenin bir veya daha fazla borcunu ortadan kaldıran bir sözleşme olduğundan açık ve kesin bir ifadeye sahip olmak zorundadır. Sözleşmenin sona ermesinden sonra tüm işçi alacaklarını ortadan kaldırıcı nitelikte olan ibranın açık ve kesin bir şekilde düzenlenmiş olması, alacakların tek tek sayılması, “Hiçbir alacağım kalmadı.” şeklinde soyut bir açıklama ile yetinilmemesi gerekir. Bu belge, işçinin alacaklarının işveren tarafından tamamen ödendiğini gösteren bir belgedir. Dolayısıyla geçmişte doğmuş alacaklar için söz konusu olabilir. Bu belgenin geçerli olabilmesi için, işçi tarafından düzenlenerek işverene teslim edilmesi gerekir. İbranamenin miktar içermemesi, geçersizliği sonucunu doğurmaz. Örneğin; fesihten sonra düzenlenen, davacının imzasını taşıyan, fazla çalışma ücretinin tam olarak ödendiği, başkaca alacaklarının kalmadığı beyanını içeren ancak miktar içermeyen ibraname geçerli olmaktadır. Yine işçinin tüm alacaklarını aldığını, hiçbir nam altında alacağının kalmadığını ve bundan sonra da hak ve alacak talebinde bulunmayacağını beyan etmesi, salt ibranın ötesinde bütün haklarından feragatini de içerdiğinden, geçerli bir ibra olarak kabul edilmiştir.

Yargıtay, iş sözleşmelerinin sona ermesinden önce işe girişte veya iş sözleşmesi devam ederken düzenlenen ibranameleri geçerli saymamıştır. Sözleşmenin feshi esnasında alınan ibranamelerin geçerliliği konusunda tam bir netlik görülmemekte ve olaya göre değerlendirme yapılmaktadır. Uygulamada, bazen işçi tarafından imzalanan ibranamelerin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığını da görmekteyiz. Hatta işçinin ibranameyi imzalaması, ilişik kesme sürecinin bir sonucu olarak ve o anda işverenden olan haklarını bir an önce alma iradesine dayanmakta ve gerçek iradesini yansıtmamaktadır. Ancak işçinin iradesi dışında verdiğini iddia ettiği ibranamenin iptali veya geçersizliği için, dava hakkını, belirli bir süre içerisinde kullanması gerekir. Bu süre ile ilgili olarak İş Kanunu’nda herhangi bir hüküm yer almadığından, genel hükümler doğrultusunda dava açma hakkını kullanması gerekmektedir. Yani borçlar hukukumuzda yanılma, aldatma, korkutma ve aşırı yararlanma gibi sözleşmeyi bozan hâllerden yoksun bir tarzda ibranamenin düzenlenmesi gerekmektedir.


Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı ile ilgili düzenleme, İş Kanunu’muzda yer almamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. Maddesi, 1475 sayılı Kanunu yürürlükten kaldırmış ve bu kanunun sadece kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesini kıdem tazminatı fonu kurulacağı tarihe kadar yürürlükte bırakmıştır. Bu maddede yer alan tanıma göre kıdem tazminatı; asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması hâlinde, işverence işçiye ya da mirasçılarına yapılan bir ödemedir. Yapılan bu tanıma benzer bir tanımda Deniz İş Kanunu’nda da yer almıştır. Farklı düzenleme ise Basın İş Kanunu’nda yer almaktadır. Kıdem tazminatı hakkında İş Kanunu’nun 4. maddesine göre, bu kanun kapsamı dışında kalanlar yararlanamayacaklardır. Ancak tarım işçilerinde olduğu gibi, iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde böyle bir haktan söz edilmiş ve sözleşmede kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin bir hüküm yer almışsa, işçilere bu ad altında bir ödeme yapılacaktır.


İşsizlik Sigortası

4447 sayılı kanunun 47. maddesinde ise işsizlik sigortası; “bir iş yerinde çalışırken çalışma istek ve yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına, herhangi bir kasıt veya kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigorta” olarak tanımlanmıştır. Bu Kanunun 53. maddesi uyarınca, gerekli olan mali kaynakları sağlamak, değerlendirmek, ödemeleri gerçekleştirmek üzere, İşsizlik Sigortası Fonu kurulmuştur. Bu fon, işsizlerin pirime esas aylık kazançlardan %1 işçi, %2 işveren ve %1 devletten alınan paylarla oluşur. İşsizlik sigortasından yararlanabilmek için, ilk önce sigorta kapsamında olmak gerekir. İşsizlik Sigortası Kanunu hükümlerinden, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4. maddesinin 1. fıkrasının a bendi ile 2. fıkrası kapsamında olanlardan iş sözleşmesi ile çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanununa göre, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlardan 5510 sayılı Kanunun 52. maddesi kapsamında işsizlik sigortası primi ödeyen isteğe bağlı sigortalılar ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun geçici 20. maddesinde açıklanan sandıklara tabi sigortalılar ve mütekabiliyet esasına dayalı olarak çalışan yabancılar yararlanacaktır. İkinci olarak iş sözleşmesinin süreli fesih, haklı fesih veya sürenin bitimi gibi diğer nedenlerle sona ermiş olması gerekir. Üçüncü olarak, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olma koşullarının sağlamasıdır. Son olarak ise Türkiye İş Kurumuna talep gerekir. İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 46. maddesinde de kanun kapsamına girmeyenler arasında memurlar, 399 sayılı Kanun hükmünde kararnameye tabi sözleşmeli personel, 506 sayılı Kanunun 3. maddesine göre sigortalı sayılmayanlar, sosyal güvenlik kuruluşlarından aylık alıp da destek primi ödeyenler veya pirim ödemeden çalışanlar sayılmıştır. İşsizlik Sigortası Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.06.2000 tarihinde çalışmakta olanlar ile bu tarihten sonra yeni işe girenler, bu kanun kapsamında zorunlu sigortalı sayılmaktadırlar. Bilindiği üzere, her sigortalama işlemi, riski azaltma veya ortadan kaldırma amacıyla yapılmaktadır. İşsizlik Sigortası Kanunu da işsiz kalan sigortalının risklerini işsizlik ödeneği, hastalık ve analık sigortası primleri, yeni iş bulma imkânları sağlayarak ve mesleki geliştirme, edindirme ve yerleştirme eğitimi vererek azaltma veya ortadan kaldırmaya çalışmaktadır.


Yeni İşverenin Sorumluluğu

İş Kanunu’nun 23. maddesi, süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girmesi durumunda, sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işverenin de aşağıdaki hâllerde birlikte sorumlu olduğunu düzenlemiştir. Bu haller; -İşçinin bu davranışına, yeni işveren sebep olmuşsa -Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa -Yeni işveren, işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam etmişse Kanunda yer alan bu düzenlemeye aykırı bir tarzda hareket eden işçi, işvereninin sırf bu sebeple uğradığı zararları tazmin etmek zorunda kaldığı gibi, işverenin katlanmak zorunda kaldığı eğitim giderlerini ve ihbar tazminatını da işverene ödemek zorunda kalacaktır. Yukarıdaki şartlardan birinin mevcut olması durumunda, eski işverenin bu sebeple uğradığı zararların tazmininde, yeni işveren de işçiyle birlikte müteselsil sorumlu olacaktır.


#makale #isg #iskanunu

36 görüntüleme
​İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ GELİŞTİRME VE EĞİTİM PLATFORMU

Sayfalar

Yardım

  • Facebook
  • Instagram
  • YouTube

İSGGEP Tasarım Ekibi © 2019     isggep.com - isggep.net